نهاية
الخدمة:
المقصود
بنهاية الخدمة، انتهام المهام و الأعمال التي يترتب عليها فقدان صفة الموظف. و قد
عددت المادة (62) من قانون الوظيفة
العمومية، الأسباب التي تنتهي بها خدمة الموظفين و هي: الاستقالة، العزل (الفضل
التأديبي)، التسريح غير التأديبي و الإحالة على التقاعد و المعاش. سأتعرض لهذه
الحالات بقليل من التفصيل:
1) الاستقالة:
و هي حق معترف به
للموظف و عملية إدارية إذ تتم بناء على إعلان الموظف عن رغبته في ترك عملية
نهائيا. و إرادة (رغبة) الموظف هي سبب الاستقالة، و لهذا يجب أن تكون
هذه الإرادة صحيحة، فإذا شابها عيب من عيوب الإرادة المعروفة و هي الغلط، التدليس،
الإكراه، الاستغلال فإن طلب الاستقالة يكون غير سليم، و إذا قبلته الإدارة و أنهت
الخدمة، فإن قرارها يعد غير صحيح و غير سليم.
و من شروط الاستقالة ،
أن يكون الطلب مكتوبا بخط الموظف كما يجب أن تكون خالية من أي قيد أو شرط يضعه
الموظف يقيد به سلطة الإدارة في قبول استقالته.
ترسل الاستقالة إلى
السلطة المختصة بالتعيين عن طريق السلم الإداري، و يظل الموظف ملزما بتأدية
الواجبات المرتبطة بمهامه إلى حين صدور قرار السلطة المذكورة.
و قد نصت المادة (64) من قانون الوظيفة العمومية على أن لا يكون للاستقالة أي
أثر، إلا إذا قبلتها السلطة التي تمارس حق التعيين التي يجب عليها اتخاذ القرار في
غضون ثلاثة
أشهر من تاريخ تقديم الطلب. و لا يسري مفعول الاستقالة إلا من التاريخ
الذي تحدده تلك السلطة.
يجوز للموظف أن يسحب
طلب الاستقالة ما دامت الإدارة لم تبت فيه. كما أن قبول الاستقالة يجعلها أمرا لا
رجعة فيه.
و تجدر الإشارة هنا،
أن كل توقف عن العمل قبل أن تبت توقيع عقوبة الفصل على الموظف المخالف.
2) التسريح
(الفصل غير التأديبي):
طبقا للمادة (68) من قانون الوظيفة العمومية أن الموظف يمكن أن تنتهي خدمته
دون طلب منهن كما هو الحال في الاستقالة كما رأينا، و دون أن يرتكب خطأ مهنيا
مثلما هو الشأن في الفصل من العمل (العزل)، و إنما يقوم التسريح على أساس انتهاء
الخدمة بالنسبة للموظف، و يكون في الحالات التالية:
أ- في
حالة عدم قدرة الموظف على القيام بمهامه (عدم كفاءته) فينقل إلى وظيفة أقل، مع
مراعاة أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء، و إن كان رأيها استشاريا.
ب- الموظف
المحال على الاستيداع ، إذا انتهت المدة، و لم يتمكن من ممارسة أعمال وظيفته.
جـ- فقدان الأهلية، أو
عدم اللياقة البدنية، و يلاحظ أن المشرع لم يجعل شرط التمتع بالحقوق الوطنية و
المدنية و اللياقة البدنية شرطا للتعيين في الوظيفة العامة فقط، بل هو شرط
لاستمرار علاقة العمل بين الموظف و الإدارة. و قد نصت المادة الخامسة من المرسوم 66/148 على التعويض المقرر في هذه الحالة.
3) الفصل
عن طريق التأديب:
يعد الفصل
(العزل) أكبر أنواع العقوبات التأديبية عند ارتكاب الموظف لخطا جسيم، و لهذا لابد
من موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء، و يكون قرارها في هذا الشأن ملزما للإدارة.
كما يجب توفير
الضمانات
اللازمة للموظف موضوع العقوبة.
و قرار الفصل قد يتضمن
عدم حرمان الموظف من المعاش، و قد يحرمه من التمتع بهذا المعاش.
و يمكن أن يتقرر الفصل
من الوظيفة التي يعمل بها الموظف فقط أو يتضمن قرار الفصل منع الموظف من الالتحاق
مستقبلا بأية وظيفة عامة.
4) الإحالة
على التقاعد:
و هذه الحالة تتخذ من
طرف الإدارة ضد الموظف الذي يرتكب خطأ معينا، أو لا يستطيع ممارسة وظيفته. و
الإحالة على التقاعد هذه، لا تتقرر إلا بعد اتخاذ الإجراءات التأديبية المنصوص
عليها. (و هو ما يعرف بالتقاعد الإجباري).
و في غير هذه الحالة،
فإن الإحالة على التقاعد قد تتم بناء على طلب الموظف، أو تلقائيا من الإدارة إذا
بلغ الموظف السن القانونية للتقاعد (ستون سنة).
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق