المسؤولية التأديبية:
تأديب الموظفين يجب أن
يحاط بضمانات تحمي الموظف من التعسف، و أن يطبق مبدأ الشرعية. و يقتضي هذا المبدأ
في المجال الإداري عموما، أن تكون جميع تصرفات الإدارة مطابقة لأحكام و قواعد
القانون بمعناه الواسع ، مع ملاحظة التدرج في قوتها.
مفهوم
التأديب:
هو وسيلة
قانونية تتخذ من طرف السلطة التي صلاحية التعيين ضد الموظف المقترف لأعمال تخل
بقواعد النظام مخالفا بذلك الواجبات المنصوص عليها قانونا.
تنص المادة (20) من المرسوم 85/59 المتضمن
القانون النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات على أنه: " يتعرض العامل لعقوبة
تأديبية دون المساس بتطبيق القانون الجزائي، إن اقتض الأمر ذلك ، إذ أصدر منه أي
إخلال بواجباته المهنية ، أو أي مساس صارخ بالانضباط أو ارتكب أي خطأ خلال ممارسة
مهامه، أو بمناسبة ممارسة هذه المهنة.."
بالنسبة لعمال التربية
، فبالإضافة إلى الواجبات العامة فإنهم يخضعون كذلك إلى تلك الالتزامات المذكورة
في القوانين الداخلية للمؤسسات و القرارات التي تنظم الجماعة التربوية.
العقوبات
التأديبية:
لقد نص
المشرع على العقوبات التأديبية و ذكرها على سبيل الحصر في ثلاث أنواع فقط، على عكس
الجريمية التأديبية، لم يحصرها في أفعال محددة نظرا لصعوبة حصرها.
الهدف من
التأديب و العقوبة التأديبية:
بهدف إجراء التأديب
إلى تحقيق الأمور التالية: حماية القانون و صيانته – حماية الحق العام ... إصلاح
الموظف، و الهدف من العقوبة هو تحقيق الردع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف.
- من يوقع
هذه العقوبات؟ يختص بتوقيع الجزاء
(العقوبات) المخل بالتزاماته، السلطة التي لها صلاحية تعيينه.
أنواع
العقوبات:
بالنسبة لقانون الوظيفة العمومية، حددها المشرع
في المادة 55 من الأمر 66/133 ، و هي:
1- عقوبات
من الدرجة الأولى: و تتمثل في الإنذار و التوبيخ.
2- عقوبات من الدرجة الثانية و
الثالثة: و تتمثل في الشطب من
قائمة الترقية – التزيل من الدرجة – النقل – تخفيض السلم – العزل دون الحرمان من
الحق في المعاش – العزل مع الحرمان من حق المعاش.
أما بالنسبة للمرسوم 59/85 المتضمن
القا. النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات، فقد نص على العقوبات التأديبية في
الباب السابع منه، و نظمتها المواد من 122 إلى 131
منه. (أنظر هذه المواد).
ملاحظات:
إن الموظفين و العمال في فترة التجربة (التدريب) لا تطبق
عليهم إلا عقوبات الدرجة الأولى.
عقوبات الدرجة الأولى يتم توقيعها
بموجب قرار مسبب دون استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء. أما عقوبات الدرجة
الثانية، فيمكن للموظف الذي يتعرض لها، أن يرفع أمره إلى هذه اللجنة لتبدي
رأيها في ذلك، و يعتبر رأيها استشاريا فقط (لا يلزم السلطة المختصة).
و عقوبة الدرجة الثالثة، لا
تقررها السلطة التي لها صلاحية التعيين (المختصة) إلا بعد موافقة اللجنة المتساوية
الأعضاء و خاصة عقوبة العزل (التسريح).
ضمانات الموظف الحال على
التأديب:
قرر المشرع للموظف المحال على التأديب ضمانات معينة، يجب أن
توفر له بواسطة الإدارة و هذه الضمانات هي:
1. حق
الإطلاع على الملف الشخصي، و جميع الوثائق الملحقة به و يتم الإطلاع عليه داخل جهة
الإدارة.
2. الاستعانة
بمدافع يختاره (في هذا المحال صدر حكم من الغرفة الإدارية التابعة للمجلس الأعلى
(المحكمة العليا حاليا) تحت رقم 1160 بتاريخ 04/06/1977.
3. إلقاء
بيانات شفهية، او تقديم بيانات كتابية (خطية).
4. إمكانية
إحضار شهود للإدلاء بشهادتهم.
- باختصار أن حق الدفاع من طرف الموظف عن نفسه مضمون بموجب
القوانين و اللوائح، هذه القوانين مستندة على المادة 151 من دستور 96
حيث تنص على أن الحق في الدفاع معترف به.
توضيحات:
أقدم بعض التوضيحات في هذا المجال حسب التالي:
أ- في الإجراءات:
يمكن للسلطة لها صلاحية التعيين أن توقف الموظف الذي ارتكب
خطأ مهنيا جسيما، تترتب عنه عقوبة العزل.
و التوظيف ليس
عقوبة، و إنما هو إجراء تحفظي فقط.
لا يتقاضى الموظف الموقف أي راتب طيلة التوقيف ما عدا المنح
العائلية. يجب أن تسوى وضعية الموظف المعني في أجل شهرين ابتداء من اليوم الذي صدر
التوقيف، و خلال هذا الأجل تطلب موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء على ذلك، و إذا
عارضت عقوبة التسريح (العزل)، يتقاضى الموظف كامل راتبه، و تعاد إليه حقوقه جميعا.
ب- في
المتابعة الإدارية:
لا تسلط
على الموظف العقوبة التأديبية إذ أمر على معاينة الخطأ أكثر من ثلاثة أشهر، كما لا
تسلط العقوبة إلا بعد الاستماع إلى الموظف، فإذا رفض المقول بعد تبليغه تبليغا
صحيحا توقع عليه العقوبة.
يمكن للهيأة المستخدمة بعد الإطلاع على
رأي اللجنة المتساوية الأعضاء (المختصة بالتأديب) أن تصدر العفو على الموظف إذا
بدر ذلك بسلوكه و مردوده. إلا أنه لا يمكن إصدار العفو في حالة تكرار الخطأ نفسه،
أو أخطاء أخرى مهما كانت درجتها.
جـ- في تحديد العقوبة:
يخضع تحديد العقوبة المطبقة: لدرجة خطورة الخطأ – كذلك
للظروف المحققة أو المشددة التي ارتكبت فيها المخالفة، لمدى مسؤولية الموظف
المخالف – للعواقب و الأضرار التي تلحق بالمؤسسة أو موظفيها من جراء تلك المخالفة.
ملاحظات:
- إن النقل الإجباري الذي هو عقوبة من الدرجة الثالثة لا
يمكن إضافة إلى عقوبة أخرى.
- الحالات التي تستوجب اتخاذ الإجراء التحفظي المتمثل في
التوقيف:
1. إذا
كانت جسامة الخطأ قد تؤدي إلى العزل.
2. إذا
كان بقاء الموظف في العمل يمثل خطورة عليه أو على المؤسسة.
3. إذا
كان الموظف موقوفا جراء متابعة قضائية.
لجان الطعن:
تنشأ في كل قطاع وزاري لجنة طعن يرأسها الوزير أو ممثله و
كذلك لدى كل ولاية، و يرأسها الوالي أو ممثله. و تتكون من عدد مساو من الأعضاء،
نصف عدد أعضائها من ممثلي الإدارة، و يعينون من بين سلك المتصرف الإداري على
الأقل، و من ممثلي الموظفين ينتخبون بنفس الطريقة التي ينتخب بها المترشحون للجان
المتساوية الأعضاء.
حالات الطعن:
يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية
التالية:
- التنزيل في الرتبة أو في الدرجة.
- في حالة الإحالة على التقاعد الإجباري.
- في حالة التسريح مع الإبقاء على الحق في المعاش.
- التسريح مع الحرمان من الحق في المعاش.
آجال الطعن:
يتم الطعن خلال (15) خمسة عشر
يوما من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه.
و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها
كتابة في أجل أقصاه ثلاث أشهر ابتداء من تاريخ رفع الطعن إليها: و ذلك قصد إبطال
الأمور المتنازع عليها، إن الطعن المرفوع في الأجل المنصوص عليه أعلاه، يوقف تنفيذ
العقوبة.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق