مفهوم الأداء الوظيفي
يعتبر موضوع الأداء الوظيفي من الموضوعات الأساسية في نظريات السلوك الإداري بشكل عام والتنظيم الإداري بشكل خاص لما يمثله من أهمية للوصول للأهداف المرجوة للمنظمات بكفاءة وفعالية .
وتطلق كلمة الأداء على عدة عبارات منها ما يشير إلى التزام الموظف بواجبات وظيفته وقيامه بالمهام المسندة إليه من خلال أدائه لمهام وظيفته وتحمله للأعباء والمسئوليات الوظيفية والالتزام بالأخلاق والآداب الحميدة داخل المنظمة التي يعمل فيها والالتزام بمواعيد العمل الرسمي في الحضور والانصراف (الزهراني ، 1999) .
وعلى ذلك تعددت تعريفات الباحثين للأداء حيث عرف "المير" الأداء الوظيفي بأنه " نشاط يمكن الفرد من إنجاز المهمة أو الهدف المخصص له بنجاح ويتوقف ذلك على القيود العادية للاستخدام المعقول للموارد المتاحة) " المير ، 1995) .
ويعرف " بدوي ، ومصطفى " الأداء بأنه) نتاج جهد معين قام ببذله فرد أو مجموعة لإنجاز عمل معين (،) بدوي ومصطفى ،1984.(
كما عرف " عاشور " أداء الفرد للعمل بأنه (قيام الفرد بالأنشطة والمهام المختلفة التي يتكون منها عمله) ، (عاشور ، 1983) .
ويُعرف "كتيه ديفس " (Ketih Davis) الأداء الفردي لأي موظف بأنه (محصلة لدافعية ذلك الموظف للعمل وقدرته على العمل) ، (الحربي ، 1995).
ويُعرف " العربان والعسكر " أداء الفرد (تفاعل سلوك الموظف حيث أن هذا السلوك يتحدد بتفاعل جهده وقدرته) ، (الحازمي ، 1999) .
ويلقي " ثوماس جيلبرت " (Thomas Gilbert) الضوء على مصطلح الأداء ويقول بأنه (لا يجوز الخلط بين السلوك وبين الإنجاز والأداء ، ذلك أن السلوك هو ما يقوم به الأفراد من أعمال في المنظمة التي يعملون بها ، أما الإنجاز فهو ما يبقى من أثر أو نتائج بعد أن يتوقف الأفراد عن العمل أي أنه مخرج أو نتاج ، أو النتائج ،
أما الأداء فهو التفاعل بين السلوك والإنجاز ، أنه مجموع السلوك والنتائج التي تحققت معًا (،) درة ، 1998).
ويشير "بدوي " إلى الأداء بأنه عبارة (عن القيام بأعباء الوظيفة من مسئوليات وواجبات وفقًا للمعدل المفروض أدائه من العامل الكفء المدرب) ، ( بدوي ، 1984).
ويرى " هلال " أن السلوك الإنساني هو المحدد للأداء الوظيفي للفرد، وهو محصلة التفاعل بين طبيعة الفرد ونشأته والموقف الذي يوجد فيه، وأن الأداء لا يظهر إلا نتيجة لضغوط أو قوى نابعة من داخل الفرد نفسه فقط وأن هناك تفاعل وتوافق بين القوى الداخلية للفرد والقوى الخارجية المحيطة به مما يؤدي إلى ظهور الأداء) هلال ، 1996. (
أما " زيدان " فيرى أن أداء الأفراد لا يعتمد فقط على قدراتهم وإنما يعتمد في نفس الوقت على ما لديهم
من دافعيه وهذه الدافعية لا تعتمد بصفة عامة) إلا بنسبة بسيطة)على ظروف العمل المادية ، وإنما تعتمد على الظروف الاجتماعية في التفاعل مع حاجات الأفراد فالحاجات المشبعة لا تدفع السلوك ) زيدان، 1984 (.
أما "سيتر ميستر " (Sutermeister) يرى أن الأداء الوظيفي ينتج من تفاعل عامل القدرة والدوافع المرتبطة بالسلوك البشري، ويمثل كل من القدرة والدوافع
متغيرين رئيسيين من أجل الأداء الوظيفي ، فقد تنطوي مكونات الفرد
على أعظم القدرات للعمل ، ولكن بدون توافر الدافع للعمل ستنعدم العلاقة بين القدرات والأداء
الوظيفي ، والعكس صحيح فقد يتوافر لدى الفرد الدافع القوى للعمل ولكن دون قدرة على العمل ستنعدم العلاقة بين الدافع والأداء الوظيفي ) عامر والخلف،. (1982
وقدم الباحثان " بورتر ولولر " (Porter &
Lawler) نموذجًا نظريًا يقوم على مجموعة من الفروض ، حول محددات الأداء الوظيفي والذي يتحدد بناء على هذا النموذج ثلاثة عوامل أساسية هي : الجهد المبذول ، والقدرات والخصائص الفردية ، وإدراك الفرد لدوره الوظيفي . فالجهد المبذول يعبر عن درجة حماس الفرد لأداء العمل ، وبمقدار ما يستمر الفرد بجهده بمقدار ما يعبر هذا عن درجة دافعيته لأداء العمل ، أما قدرات الفرد وخصائصه فهي التي تحدد درجة فعالية الجهد
المبذول، أما إدراك الفرد لدوره الوظيفي فهو يعبر عن انطباعات الفرد وتصوراته عن السلوك والنشاطات التي يتكون منها عمله والطريقة التي يجب أن يمارس بها دوره في المنظمة (عاشور ، 1986) .
ويرى " السلمي " أن الرغبة والمقدرة في العمل يتفاعلان معًا في تحديد مستوى الأداء حيث أن هناك علاقة متلازمة ومتبادلة بين الرغبة والمقدرة في العمل على مستوى الأداء) السلمي ، 1985 .
وأخيرًا يرى " الحربي " 
أشكركم على المقالة وفي المقابل ينبغي أن تنسب إلى كاتبها حتى تحفظ الحقوق ويمكن العودة إليها كمرجع بحثي
ردحذف