الثقافة القوية والضعيفة للمنظمات المنظمات القوية والمبدعة والناجحة

لقد توصل Peter & Waterman   في دراسة لهما أن المنظمات التي تتمتع بثقافة تنظيمية متماسكة وقوية هي المنظمات الأكثر إبداعا في كل شيء، وأن المنظمات غير المبدعة تميزت بوجود ثقافة تنظيمية تميل إلى التركيز على القوة والنفوذ داخل المنظمة  بدلا من الاهتمام بالزبائن كما تميل إلى التركيز على الكم على حساب الكيف، وتهمل العنصر البشري وتتجنب الإبداع.
بينما المنظمات القوية تركز على حاجات ومطالب الزبائن الداخليين والخارجيين والأهداف القصيرة والطويلة، وعلى إشباع كبرياء العاملين كما تمتاز بثقافة المشاركة. تتميز مستويات أداءها ليس بكونها الأفضل عن مستويات تلك التي تفتقر إلى هذه الثقافة وإنما أيضا بمستوى أدائها يزداد تفاوتا مع الزمن.
كما خلصا في دراسة  Peter & Waterman    أن الثقافة القوية تتميز بالخصائص والابعاد التالية: 

1.   درجة عالية من التجانس: فلهذه المنظمات مجموعة من القيم تؤمن بها وتعمل على ترسيخها وتثبيتها لدى كل العاملين بها.

2.   الابتكار: حيث تعمل هذه المنظمات على تنمية وتشجيع القدرات الإبداعية لدى العاملين بها.

3.   القدرة على التكيف: حيث تتسم هذه المنظمات بدرجة عالية من المرونة والتكيف مع التغيرات الناشئة حولها.
وفي بحث أخر عن الامتياز حددا قائمة خصائص تنظيمية تميل إلى أن تكون ملامح رئيسية للمنظمات الناجحة في المعتقدات التالية: 

1.   الاعتقاد بأهمية استمتاع الشخص بعمله.

2.   الاعتقاد بأن يكون الأفضل.

3.   الاعتقاد بأن الأفراد يمكن أن يكونوا مبتكرين ومحتملين للمخاطر دون تعرضهم للعقاب عند الفشل.

4.   الاعتقاد بأهمية الحضور للتعرف على التفاصيل.

5.   الاعتقاد بأهمية العاملين كآدميين.

6.   الاعتقاد بأهمية عدم الرسمية لتحسين تدفق الاتصال.

7.   الاعتقاد بأهمية النمو الاقتصادي وتحقيق الأرباح.

8.   الاعتقاد بأهمية ضبط الإدارة بافتراض أن المديرين يجب أن يكونوا فاعلين وليس مجرد مخططين أو مستجيبين.

9.   الاعتقاد بأهمية الفلسفة التنظيمية المعترف بها والمعدة والمؤيدة من طرف الإدارة العليا.

وقد حدد الباحثان Deal & Kennedy

مجموعات الثقافة القوية على النحو التالي:

1.   إن فلسفة بالمشاركة منتشرة على نطاق واسع.

2.   تركز على الاهتمام بالأفراد لتحقيق النجاح التنظيمي.

3.   تشجيع الطقوس والمراسيم للاحتفال بالأحداث أو المناسبات الخاصة بالمنظمة .

4.   تحديد الأفراد الناجحين وتكريمهم.

5.   لديها قواعد غير رسمية للسلوك.

6.   لديها قيم قوية.

7.   تضع معايير أداء مرتفعة.

8.   لديها ميثاق محدد واضح للجميع.

أوضح أوشي أن المنظمات الناجحة هي تلك المنظمات التي استطاعت أن تكوّن لنفسها ثقافة تتسم بالأتي: 

1.   جماعية العمل والمشاركة القائمة على الثقة.

2.   الاهتمام بالعاملين وتنمية مهاراتهم وقدراتهم الإبتكارية.

3.   المودة والتفاهم بين أعضاء المنظمة .

إن أفضل طريقة للتمييز بين الثقافة القوية والضعيفة للمنظمات يكون بطرح السؤال التالي:

1.   ماذا يحدث لحامل الأخبار والأنباء السيئة أي ماذا يحدث للشخص الذي يشير إلى مشكلة محتملة ؟ هل يحصل على مكافأة أو يواجه بالعقاب لقيامه بذلك ؟ إن المنظمات ذات الثقافة الضعيفة لا تشجع على نقل الأشياء السيئة، وتتماشى دائما الأمور غير السارة في العمل، بل إنها تقوم بالحيلولة دون وصول إشارات التحذير المبكر لمواجهة المتاعب إلى المسؤولين، كموقف عن مقاومة التغيير مما يشجع على الجمود والتسيب والإهمال والإدمان على السلبية، حيث لا أحد يسأل عن ماذا يحدث، إن كان بالطريقة الصحيحة أم بالطريقة الخاطئة

2.   بينما نجد المنظمات ذات الثقافة القوية تشجع دائما على الاتصال والتواصل والانفتاح والتفتح حيث فلسفتها تقوم على الاستعداد الدائم للتحدي تعتمد مدخل الفعل.

إن القيم الخاطئة الضعيفة عن مستوى الأفراد والمنظمات يمكن إدراكها من النقص في الدافعية المتجلي في انخفاض الإنتاجية وعدم الكفاءة والغيابات وعدم الانتظام واللامبالاة

في حين على مستوى المنظمات يمكن الوقوف عليها من خلال سوء التسيير المتجلي في غياب المبادئ وعدم القدرة على التنبؤ والبطء في اتخاذ القرارات وتعديل القرارات بصفة مستمرة أو إصدار القرارات بصفة متكررة

سيطرة غير الأكفاء على الأكفاء، وغياب العلاقات الشخصية، فاعلية التنظيمات غير الرسمية، الجمود في العمليات ...الخ.

إن ثقافة المنظمة  جزء لا يتجزأ من ثقافة المجتمع الذي يعيش فيه، ولا شك أن الخصائص الاجتماعية والثقافية والسياسية والاقتصادية، نظام ونمط الإدارة، الاقتصاد الموجه، التسيير الاشتراكي للمنظمات، القانون الأساسي للعمل، العائلة الممتدة، المستوى التعليمي للمجتمع لعبت دورا بارزا في تشكيل السلوكيات والممارسات الفعلية حيث نجد أن ما يصدر من العاملين من تصرفات فعلية هو في واقع الأمر إفراز للبيئة التي يعيش فيها هؤلاء.

إن العوامل التي شجعت على توظيف بعض الممارسات المضرة بالمنظمات والمجتمع نتاج عوامل متعددة منها ما هو راجع إلى التركيبة النفسية التي تحكم سلوك الفرد والمجتمع وتصرفاته وبشكل يحدد نظرته للحياة بصفة عامة.

كما يمكن إرجاعه إلى مجموع القيم والأفكار والتقاليد الموروثة في المجتمع، ساعدت البيئة الخارجية على وجودها واستمرارها، فقد كان مثال للسياسة العامة للدولة على التركيبة الاجتماعية في المجتمع انعكاسات سلبية إذ ظهرت اتجاهات مثل: 

1.   التواكل واللامبالاة كشيوع ظاهرة عدم الانتظام والاهتمام مع رفض التغيير

2.   الاهتمام بالمظهر وعدم تحمل المسؤولية والدوران حول الذات،

3.   غياب الالتزام وعدم الاعتقاد بالقيم الأخلاقية مثل الولاء والانتماء والصدق والتعاون والانضباط والانتظام في العمل

4.   التهرب من المسؤولية وتعدد مضيعات الوقت وغياب الأعراف السلوكية

5.   تراجع العقلية الرشيدة وأزمة الحوار، التواكل، المحسوبية، عدم المحاسبة، المجاملة واللطف، التحايل والمراوغة

6.   سيادة قاعدة الغنائم والانسحاب والانعزال

لقد أثرت هذه السياسة على القيم وثقافة المجتمع وبالتبعية على المنظمات.

1.   فالعامل تكيف مع الأوضاع التي أكدت على الإدمان على السلبية حيث تعلم أن لا يكون موضع تقييم فلا يقيم الغير

2.   كما أنه لا يعامل وفقا للنتائج التي يحصل عليها لذا لا يبالي بنتائج الآخرين حيث أنه يكتفي بالحضور الجسماني إلى المنظمة  ويرتبط بالمنصب دون المنظمة 

3.   فهو ينظر لما تقدمه له ولا يبالي بما يجب أن يقدمه لها.

ومن المظاهر المترتبة عن التلوث البيئي الناتج عن الاغتراب التنظيمي الآدائي نجد:

1.   قتل التفكير الإبتكاري والمبادرة.

2.   غياب الحرية في الممارسة الإدارية.

3.   فقدان السيطرة والتنبؤ عن اتخاذ القرارات.

4.   غياب التقييم والمتابعة.

5.   غياب مبدأ الاستحقاق والثواب اللذان يمكن من خلالهما تحريك السلوك الإنساني سلبا وإيجابا.

6.   المجاراة اللاشعورية لما يحدث وكذلك المجاراة القهرية

7.   القلق الدائم وفقدان الثقة في النفس.

8.   عدم ربط إشباع الحاجات بالأداء.